劳动合同法学习心得（精选3篇）

【导语】劳动合同法学习心得怎么写好？本为精选了3篇优秀的合同法学习学习心得体会范文，都是标准的书写参考模板。以下是小编为大家收集的劳动合同法学习心得，仅供参考，希望您能喜欢。

【第1篇】劳动合同法学习心得

通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。

我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。

XX年一月一日颁布了新一代的《______劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。

其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在？《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。

在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。

“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。

“这反映了劳动合同的形式化问题。”有关专家指出，目前大量的劳动合同文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。

由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。

这个法规出台后，给了劳动者极大的保障，更好的调节企业与劳动者之间的关系，让劳动者能更好地为为老板服务，企业服务，为国家服务。

【第2篇】新劳动合同法学习心得体会

一、用人单位解除合同的新变化

(一)解除过错员工

1、《劳动合同法》新增加解除过错员工的条件

①试用期被证明不符合录用条件的;

②与其他用人单位建立劳动关系;

③欺诈、胁迫情形下签订的;

2、以兼职理由解除劳动合同需要举证的：证明兼职情形影响工作，或者证明提出过要求改正，拒不改正。

3、对策研讨：

1.合理运用之情权，在招聘流程增加相关信息披露的义务，例如在应聘登记表中增加信息内容：是否从事兼职、是否有病史等等;

2.处理违纪员工的前提：依据充分，证据确凿，程序合法，如果没有做到以上三个原则，单位很容易陷入被动;

3.注重规章制度、劳动合同的运用

4.必须通知工会

(二)解除无过错员工

1、解除条件：劳动能力欠缺/工作能力不足/情势变更/出现法定裁员情形

2、解除形式：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

(三)裁员新规定

1、裁员规模要求：20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上;

2、法定程序：提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

二、合同终止之新变化

单位违法解除或者终止的后果

违法终止的理解：

①、符合签订无固定期合同情形，单位作合同期满不签订合同;

②、劳动合同期满，出现6种不能终止条件，单位终止了合同。

后果：

1.劳动者要求继续履行的，单位必须恢复履行;

2.劳动者要求不继续履行的，单位支付经济补偿金：工作年限×月工资×2倍

对策研讨：

协商了解，优先考虑;

单方决定，慎之又慎。

终止后双方责任：

劳动者责任：办理工作交接;

单位责任：支付终止补偿金、办理退工。

对策研讨：重新设计续签劳动合同的流程，增加对续签的员工提前发出续签通知的流程;

单位单方面解除劳动关系的经济补偿金情况：

三、补偿金标准的变化

根据《劳动合同法》，解除劳动关系的经济补偿金的标准如下：

解除劳动关系

普通工资(低于三倍市平均工资)

高薪(高于三倍市平均工资)

合法解除

1个月本人平均工资×工龄

3倍市平均工资×工龄;且最多支付12个月

违法解除

合法情形正常经济补偿金的2倍

合法情形正常经济补偿金的2倍

逾期支付

额外支付赔偿金的50%～100%

额外支付赔偿金的50%～100%

建议：解除劳动关系最好以“协商解除、员工自动离职解除”为好。

四、劳务派遣的新变化

1、对劳务派遣公司的制约：略;

2、用工单位的义务：

①执行国家标准，提供劳动保护;

②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

③支付加班费、绩效奖金;

④对在刚被派遣劳动者进行必需的培训;

3、对策研讨：

a、查看派遣单位的资质;

b、查看派遣单位与劳动者的合同等;

c、对劳务派遣作目的重新评估。

过渡期企业应该做好哪些准备?

1、理清目前的劳动关系;

2、规章的重建;

3、招聘录用的制度和流程的更新;

4、绩效评估的修订完善，薪酬管理注重同工同酬;

5、修订劳动合同版本;

6、留任制度的改进，和谐劳动关系;

7、用工方式的重新选择和运用;

8、招退工流程的规范和调整。

最重要的工作：跟踪即将出台的实施细则

【第3篇】优秀范文：新劳动合同法学习心得体会

新劳动合同法学习心得体会

新旧法的变化及应对

目录

劳动合同订立与事实劳动关系的新变化――――――2

试用期的变化―――――――――――――――――3

无固定期合同的变化――――――――――――――4

规章制度制定程序变化―――――――――――――5

工资报酬工资支付的变化――――――――――――6

违约金规定的变化―――――――――――――――6

竞业限制的新变化―――――――――――――――7

职工解除合同的从宽规定――――――――――――7

用人单位解除合同的新变化―――――――――――8

合同终止之新变化―――――――――――――――9

补偿金标准的变化―――――――――――――――9

劳务派遣的新变化―――――――――――――――10

过渡期企业应该做好哪些准备――――――――――10

2 劳动合同订立与事实劳动关系的新变化

第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

1、订立形式：必须采用书面形式

2、订立期限要求：用工之前；

或用工之日，即劳动关系确立之日；

或最长不超过用工之日起一个月内（必须）

3 造成事实劳动关系的情况

想试用后再签；

认为临时工、短工不需要签订；

工作疏忽，漏签；

员工故意不签。

4 事实劳动关系的后果

事实劳动关系持续时间

劳动者待遇

一个月内无劳动合同的劳动者

有集体合同的按集体合同执行；无集合合同的，同工同酬；

一年内无劳动合同的劳动者

支付劳动者双倍工资报酬，即n×2

一年以上无合同劳动者

视为无固定期劳动合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即n×2

5 答疑：

疑问一：员工故意不签劳动合同怎么办？

答：做好证明，证明员工不愿意签，例如发通知×年×月×日前来公司签订劳动合同。

6 对策研讨

7 规范录用流程：用工前先签劳动合同；

8 劳动合同中运动“顺延”的条款；

9 完善劳动合同管理台帐，统一所有员工签约期限，例如每月的1日；

10 出现事实劳动关系及时补签合同；

11 合同到期及时终止或者续签；

12 禁止不签劳动合同的员工上班；时刻注意合同快到期的员工的病事假；

13 区分工作交接手续与退工手续；

14 过渡期及时清理现有劳动关系。

15 试用期的变化

第十九条～第二十一条

1 试用期期限的限制

合同年限： 3个月―――――1年―――――――3年以上―――――――

试用期 1个月 2个月 6个月

2 试用期次数的限制：只能约定一次试用期

3 试用期工资的限制：不得低于同岗位最低工资标准，或者约定工资的80％

并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准

10 试用期合同解除的限制：必须有证据证明员工不符合录用条件

11 违反的后果：（即多约定使试用期）

①约定无效；②责令改正；③赔偿：劳动者月工资×已经履行的试用期

12 对策研讨：

1 注重招聘录用的风险控制、细化；（即明确录用条件、细化岗位说明书）

2 灵活运用不同3 的用工形式；

4 以规章制度的形式规定本单位劳动合同5 的试用期

三、无固定期合同的变化

第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。